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Verhalten mit und ohne Haltung

Verhalten mit und ohne Haltung

Wie innere Haltung, Mitarbeiter-Orientierung, Prinzipien, Peter Würtenberger und das Silicon Valley zusammengehören.

 Ich habe vor kurzem das erste Interview des Axel Springer Media Impact-Chefs Peter Würtenberger gelesen, das er der HORIZONT (Nr.24, 13.06.13) nach seinem 8-monatigem Aufenthalt in den Vereinigten Staaten gab. Er begeisterte sich darin für 5 wesentliche kulturelle Unterschiede zwischen den „Top Playern des Silicon Valley“ und deutschen Medien-Unternehmen. Neben Aspekten wie Investition in Technologie, Speed-to-Market und einer geringeren Scheu vor dem eigenen Scheitern bezeichnete er als „vielleicht wichtigsten kulturellen Punkt“ die starke Mitarbeiter-Orientierung der Firmen dort.

Dass dieser prominente Kopf der deutschen Marketing-Landschaft das Thema Mitarbeiter-Kultur so hoch hängt, freut mich enorm. Denn der Zusammenhang zwischen einer hohen Priorisierung des Miteinanders und den zählbaren Erfolgen in einem Unternehmen wird immer noch an jeder zweiten Ecke ignoriert – mit negativen Folgen für die Mitarbeiter und die Unternehmenserfolge. Wenn das Haus Springer hier Neuerungen durchführt, wird das sicher für einige Unternehmen Beispiel-Charakter entwickeln. Allerdings beantwortet das Interview nicht die Frage: hat sich bei Springer vor der Expedition ins Valley für dieses Thema keiner interessiert? Die Informationen sind keine sensationelle Ausgrabung, für die man persönlich in ein Flugzeug steigen muss. Die Erkenntnisse liegen lange vor: Fachzeitschriften, Sachbücher, Berater und Trainer beten sie seit einigen Jahren herunter.

Für mich verweist dieses Interview auf eine Lücke, die immer existiert und die jeder von uns bestmöglich schließt, wenn er erfolgreich seine Ziele erreichen möchte: die Lücke zwischen der eigenen Haltung und dem Verhalten den anderen gegenüber. Speziell für Führungskräfte ist dies ein enorm wichtiger Reflektionsprozess. Keiner kann sich Mitarbeiter-Orientierung, wertschätzende Kommunikation und Empathie wie bei einem schnellen Kostümwechsel überwerfen. Als bloßes Tool funktionieren sie nicht. Sie wirken nur, wenn ich sie aufrichtig meine. Wenn ich dabei meinen eigenen Prinzipien folge, die ich verinnerlicht habe. Z.B. den Grundsatz, andere so zu behandeln, wie ich selbst behandelt werden möchte. Oder die Überzeugung, erst den anderen zu verstehen, bevor ich verstanden werde. Sehr schön aufgezeichnet hat die Beziehung zwischen Prinzipien und persönlichem Erfolg Stephen Covey (1932-2012) in „The 7 Habits of Highly Effective People“.

Und deswegen ist es so wichtig, das Peter Würtenberger eine so lange und intensive Zeit im Valley verbracht hat: er war nun live vor Ort, hat gesehen, erlebt und gefühlt, welchen Spirit, welche Produktivität und welche Geschwindigkeit die Unternehmenskulturen dort ermöglichen. Hätte er in seinem Unternehmensbereich vorher versucht eine solche Kultur zu implementieren, weil Berater es ihm vorgeschlagen oder der Personalvorstand ihn dazu gedrängt hätten – es hätte voraussichtlich so lange nicht Früchte getragen, bis er als Führer dieses Bereichs selbst daran geglaubt hätte. Bis er selbst die innere Haltung angenommen hätte, auf diesem Wege erfolgreich zu sein.

Und neben der Lücke zwischen der inneren Haltung und dem äußeren Verhalten führt dieses Beispiel zu einem weiteren „Naturgesetz“ der persönlichen Weiterentwicklung und der Personalentwicklung: wenn Sie etwas ändern wollen, dann bedarf es der intensiven Beschäftigung, des Investierens von Zeit und Kraft und des hartnäckigen Dranbleibens. In 8 Tagen Kalifornien hätten seine Erkenntnisse Herrn Würtenberger nicht so durchdrungen wie in 8 Monaten. Was Sie sich also auch vornehmen, ich empfehle Ihnen: meinen Sie es aufrichtig! Und bleiben Sie dran!

Chancen in Hülse und Fülle

Chancen in Hülse und Fülle

Müssen wichtige Themen wie Work-Life-Balance, wertschätzende Kommunikation und Soft Skills zu gehypten Worthülsen werden?

Manchmal kommt es mir vor, als wären sehr wichtige Themen, Probleme und Lösungsansätze der modernen Arbeitswelt zu Worthülsen verkommen. Begriffe wie Work-Life-Balance oder Wertschätzung werden schnell von zu vielen Menschen in den Mund genommen, ohne verstanden oder ernst gemeint zu werden. Ohne, dass man sie differenziert betrachtet und bespricht. Und ohne dass man sich ihnen nachhaltig verpflichtet. Unternehmer, Führungskräfte, Journalisten, Trainer, Personalentwickler greifen sie auf, als seien sie eine kurzfristige Medizin oder ein Gebot dem man schon lange folge. Und als würden wir alle natürlich das gleiche darunter verstehen, ohne uns ernsthaft damit beschäftigt zu haben. 

Ich hoffe, dass mein Eindruck mich täuscht. Denn es gibt sehr viele Aspekte in diesen Themen, die noch besser erforscht, verstanden und in ein Verhältnis zueinander gesetzt werden können. Zur Work-Life-Balance gibt es z.B. ein Modell von Prof. Lothar Seiwert, nach dem man seine Zeit prozentual auf Bereiche Arbeit, Körper, Sinn und Kontakt einteilen kann. Damit einher geht die Empfehlung, auf den Arbeitsteil dauerhaft nicht mehr als 60% seiner Zeit einzusetzen. Die Einteilung ergibt auf Anhieb Sinn: Zeit für den Körper (Sport, Schlaf, richtige Ernährung) einzusetzen, seine sozialen Kontakte (Familie und Freunde) nicht zu vernachlässigen und sich über seinen eigenen Sinn, seine Ziele und Werte Gedanken zu machen, das alles würde ich jedem unbedingt nahelegen. Kann es eine durchschnittliche Formel geben, die für die Mehrzahl von uns anwendbar ist? Und ist es damit getan – vermeide ich damit schon automatisch Stress und Überlastung? Das ist zu durchleuchten, dafür braucht es Langzeitbeobachtungen unter wissenschaftlichen Bedingungen.

Außerdem ist ein weiterer Schlüssel zur Erreichung von Höchstleistungen bei Vermeidung von Stress gerade das Zusammenbringen der Bereiche Sinn und Arbeit. Die beiden Aspekte stehen im Modell von Prof. Seiwert einander gegenüber. Größeren persönlichen Erfolg haben die, bei denen Arbeit und Sinn Hand in Hand gehen. Die ihre Bestimmung erkannt haben und dieser beruflich nachgehen und dadurch Erfüllung und Zufriedenheit erfahren. John Strelecky hat mit seinem fiktiven „The Big Five for Life“ ein großes Plädoyer dafür geschrieben, danach zu streben, nur die Arbeit auszuüben, mit der man sich so sehr identifiziert, dass man sie am Ende des eigenen Lebens groß und gut ausgeleuchtet im eigenen Museum ausgestellt haben möchte.

Das widerspricht nicht dem Gedanken Prof. Seiwerts, dass wir uns für beide Bereiche unabhängig voneinander Zeit nehmen sollen. Sich diesen Themen aus den unterschiedlichen Richtungen zu nähern, ihre Verzahnungen zu verstehen und Widersprüche aufzudecken, das bleibt alles wichtig, für ein leistungsfähiges Miteinander.

Und dann ist da auch die ERI, die Effort-Reward-Imbalance nach Johannes Siegrist, von der ich an dieser Stelle schon schrieb. Wenn ich die Arbeit ausübe, die meiner Bestimmung entspricht, die sich mit meinem Sinn des Lebens deckt und wenn ich mich selbst so gut manage, dass meine Arbeitszeit zu meinen anderen Lebensaspekten in der richtigen Balance ist, dann gibt es immer noch weitere Einflussfaktoren auf meine Leistungsfähigkeit. Dann kann immer noch der Einsatz und die Belastung auf einen Mangel an Feedback, Wertschätzung und Gestaltungsspielraum treffen. Ich kann immer noch in eine Burnout-Spirale geraten.

Die Themen bleiben also aktuell und komplex. Der immer schnellere Wandel unserer Arbeitswelt macht es notwendig, dass wir uns diesen Themen widmen und sie uns zu Herzen nehmen. Sie dürfen nicht zu leeren Schlagwörtern verkommen.

Matching the Maps

Matching the Maps

Wie man mehr versteht und besser verstanden wird, wenn man sich um die inneren Landkarten anderer bemüht.

Letztes Jahr in einer Vorlesungsreihe des Schulz von Thun Instituts wurde ich mit dem Appell konfrontiert: „Erwarte Differenzen und begrüße sie, denn die Wahrheit beginnt zu zweit“. Obwohl das inzwischen einer meiner Lieblingssätze ist, bedeutet er eine Haltung, die ich selten instinktiv einnehme und die auch nicht immer zu meiner Verfügung steht. Woran ich arbeiten möchte, denn es ist eine tolle Formel, wann auch immer man (mindestens) zu zweit in eine Kommunikation/Zusammenarbeit/Partnerschaft eintritt.

Unter dem Titel „Die Wahrheit beginnt zu zweit“ gibt es auch einen Ratgeber von Michael Lukas Moeller,  der sich auf Paare konzentriert. Aber die Formel kann viel universeller auf alle Zweier- und Mehrfach-Konstellationen angewandt werden: Eltern/Kind, Führungskraft/Mitarbeiter, Projektleiter/Team-Mitglied, Kollegen, Verwandte und Freunde. Sie basiert darauf, dass jeder seine Umgebung ganz individuell wahrnimmt. Dass alle Farben, Temperaturen, Räumlichkeiten, Gerüche, Berührungen und Klänge durch unsere Sinnesorgane und Nervensysteme bei jedem von uns ganz individuell verarbeitet und empfunden werden. Und teilweise sehr unterschiedlich. Die eine objektive Wahrheit scheint es nicht zu geben: wie war es denn wirklich? Was wurde wirklich in der Besprechung gesagt? Wie lange haben wir wirklich dafür gebraucht?

Häufig reden wir dann davon, dass wir uns jetzt mal auf Objektivität besinnen müssen, dass wir eine Sache neutral beurteilen wollen, dass wir die Fakten in einem Protokoll festhalten wollen. Geht gar nicht. Keiner von uns kann das. Auch wenn zu zweit die Wahrheit beginnt, so wird sie dennoch nicht erreicht. Ein dritter oder vierter Kollege würde das Protokoll noch anders formulieren, hat diese oder jene Priorisierung doch noch anders verstanden. Obwohl wir alle dabei waren, erwachsene Menschen, Profis, der gleichen Sprache mächtig. Aber immerhin: wenn wir zu zweit anfangen, gleichen wir unsere Wahrnehmung ab. Wenn wir Differenzen erwarten und wenn wir sie zulassen, dann lassen wir zusätzliche Impulse und Wahrnehmungen unserer Umgebung zu, die uns selbst nicht zur Verfügung standen: wir kommen der Objektivität ein bisschen näher.

In der Kommunikationspsychologie ist die Metapher für die individuelle Wahrnehmung die innere Landkarte. Und wir sprechen davon, dass die Landkarte nicht das Gebiet ist. Sie bildet Aspekte eines Areals ab: die Aspekte, die man selbst herausgefiltert hat. Die unser Unterbewusstsein aus Millionen von Reizen, die minütlich auf uns einströmen, als relevant heraussortiert und auf unsere Karte gezeichnet hat. 

Stephen Covey (1932-2012) schilderte in „The 7 Habits of Highly Effective People“ den Weg, seine innere Landkarte mit den Landkarten anderer abzugleichen als einen der Wege persönlich effektiver und erfolgreicher zu werden. Besser zu verstehen und dann auch besser verstanden zu werden. Für mich klingt es bei ihm manchmal, als könne man dadurch etwas wie Objektivität erreichen. Ich glaube, dass das nicht geht. Und ich habe mittlerweile auch den Eindruck, dass wir nicht nach Objektivät streben müssen. Da die Subjektivität allgegenwärtig um uns herum absolut ist, und weil wir sie auch als Kraft und als Chance nutzen können. Gleichzeitig finde ich Coveys Appell, die eigene Landkarte immer weiteren Abgleichen mit anderen zu unterziehen richtig und förderlich für die eigene Entwicklung und für die eigenen Fähigkeiten.

Unterm Strich ist es wie in „The Matrix“, wenn Morpheus die rote und die blaue Kapsel anbietet. Eigentlich liegen alle Menschen inaktiv in Flüssigkeit und dienen den Maschinen als Energiequelle. Die Wahrheiten dieser Menschen sind manipulierte Illusionen. Neo wählt die rote Kapsel, er will aus der Illusion ausbrechen, aufwachen, die Wahrheit sehen. Diese rote Kapsel gibt es für uns so nicht. Aber ich kann Sie nur alle bitten: geben Sie sich nicht mit der blauen zufrieden. Mit ausschließlich Ihrer eigenen Illusion beziehungsweise mit ihrer eigenen Wahrnehmung. Erwarten Sie Differenzen und begrüßen Sie sie. Wenn nicht die Wahrheit, so beginnt doch zumindest die bessere Landkarte zu zweit.

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