Überspringen zu Hauptinhalt

Sehr nützliche Take-Aways vom intrinsify!me Wevent

Tatsächlich war es schon das 31. Wevent von intrinsify!me – ich war erst zum zweiten Mal dabei. Dieses Mal habe ich noch konkretere und fundiertere Denk- und Handlungs-Anstöße mitgenommen als beim ersten Mal. Einige davon möchte ich hier gerne teilen:

Erst das Board, dann die Haltung

Bislang bin ich an das Thema Agilität mit Trainingsteilnehmern so herangegangen, dass wir erst auf theoretischen Hintergrund und agile Werte und Prinzipien eingegangen sind. Danach habe ich die Teams dann an eigenen Boards Fallbeispiele agil durchspielen lassen. Auf dem Wevent habe ich den entgegengesetzten Ansatz kennen gelernt, den ich sehr spannend finde und mit dem ich mich noch intensiver auseinandersetzen werde: die Teams direkt in der Praxis mit dem Board arbeiten lassen. Der geschätzte Kollege geht direkt in das Unternehmen und implementiert das Board und die praktische Vorgehensweise. Und erst wenn im Team Schwierigkeiten entstehen, dann geht er in das Thema hinein, lässt das Team reflektieren, was passiert ist, und lässt es eigene Lösungswege festlegen. So kommen ebenfalls die agilen Prinzipien zum Leben, und zwar diejenigen, die für dieses Team wichtig zu lernen sind – ohne klassischen Trainings-Vortrag.

Ab wann ist Fürsorge zu viel des Guten?

Dies war einerseits von den !me-Gründern als Leit-Thema für die zwei Tage ausgerufen worden und zog sich tatsächlich durch einige Sessions. Und es beschäftigt mich auch jetzt noch. Die zwei wesentlichen Aspekte, die ich mitgenommen habe: 1. Wenn der Arbeitgeber festlegt, was für den Mitarbeiter persönlich gut ist. So zum Beispiel in betrieblichen Gesundheitsprogrammen, in dem gut gemeinte Initiativen dahin gehend umkippen, dass der Mitarbeiter in seiner Entscheidung eingeschränkt wird, was er für sich persönlich seine Gesundheit betreffend für richtig erachtet. Weil es sich hier um einen persönlichen Entscheidungsraum handelt, den der Kooperationsvertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer überhaupt nicht betrifft.

Mit dem zweiten Aspekt tue ich mich wesentlich schwerer: 2. Dass der Arbeitgeber, wenn er fürsorgliche Angebote ausspricht, niemals absolute Wahlfreiheit für den Arbeitnehmer schaffen kann. Durch das Abhängigkeitsverhältnis zwischen Beiden ist davon auszugehen, dass viele Arbeitnehmer sich nicht trauen, solche Angebote abzulehnen. Weil sie befürchten, dann nicht mehr dazu zu gehören, schlechter bewertet zu werden u.ä. Was mich daran stört ist, der gemeinsame Wunsch bei !me, in eine eigenverantwortlichere Arbeitswelt aufzubrechen und gleichzeitig anzunehmen, dass echte Eigenverantwortung im abhängigen Arbeitsverhältnis nicht wirklich zu erwarten ist. In der Diskussion ging es freilich um die Trennung zwischen der Verantwortung bezogen auf meine Arbeitstätigkeiten und bezogen auf mich selbst als private Person.

Ich empfinde die Grundidee eines fürsorglichen Unternehmens nach wie vor sehr positiv, auch unter dem Aspekt, dass ein Unternehmen andere Ressourcen und Möglichkeiten hat, als jeder einzelne Arbeitnehmer. Deshalb gehen meine Gedanken aktuell in diese Richtung: kann das Unternehmen Raum und Ressourcen zur Verfügung stellen, so dass die Mitarbeiter selbst inhaltlich wählen können, wie sie sie nutzen? Ist das dann nicht mehr übergriffig? Und darf ich dann immer noch nicht davon ausgehen, dass die Mitarbeiter freiwillig und aus Überzeugung aktiv werden anstatt aus Gruppen- oder Obrigkeitszwang? Geht gerne in Euren Kommentaren auf diese Fragen ein.

Internes Crowdfunding

Das finde ich eine sehr schöne Idee: um unternehmerisches und innovatives Denken in Unternehmen zu fördern, geben einige Firmen jedem Mitarbeiter ein virtuelles Investmentbudget. Wenn Mitarbeiter auf neue Produktideen oder Geschäftsmodelle kommen, präsentieren sie diese und die Kollegen entscheiden, in welche Idee sie investieren wollen. Die Förderung des Denkens und der Zusammenarbeit wird auf mehreren Ebenen gefördert: Die Präsentation meiner Idee muss weit ausgearbeitet sein, um die investierenden Kollegen zu überzeugen. Die Kollegen wägen genau ab, in welche Ideen sie investieren wollen – d.h. sie beschäftigen sich aktiv mit Zukunftsperspektiven des Unternehmens. Und die Geschäftsführung verpflichtet sich dazu, die Ideen zu realen Projekten zu machen, die am erfolgreichsten finanziert wurden. Dadurch entsteht ein größerer Einfluss auf das Unternehmen durch die Kreativität und den Entscheidungsprozess der Mitarbeiter.

Weitere Schmankerl…

Dass viele extrinsische Anreizmodelle nicht wirklich unternehmerisches Handeln und Miteinander fördern, ist mir immer wieder aufgefallen. Was keine bahnbrechende Neuigkeit ist und mir dennoch nicht so klar war: die extrinsischen Motivationsanreize stören sogar die intrinsische Motivation von Mitabeitern und verdrängen diese. Mit der entsprechenden Literatur und Empirie werde ich mich beschäftigen. Sehr schönes Schmankerl: dass man sich auf der www.augenhoehe-film.de Website ein „Augenhöhe ist…“-Posterdesign herunterladen kann, wusste ich auch noch nicht. Das werde ich mal machen, drucken und mir aufhängen.

An den Anfang scrollen