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Vorher schon nicht hilfreich #2 - Polarisieren und Attackieren

Vorher schon nicht hilfreich #02 – Polarisieren und Attackieren

Vorher schon nicht hilfreich #02 – Polarisieren und Attackieren

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Verhaltensweisen, die uns in der Krise helfen, sind auch vorher schon hilfreich gewesen und haben uns vorwärts gebracht. In einer Krise wie der Corona-Pandemie fällt das viel deutlicher auf. Verhaltensweisen, die wirkungslos oder sogar kontraproduktiv sind, fallen auch deutlicher auf. Beides gehe ich hier mit euch durch. Zweites Beispiel: Zwei Seiten aufmachen und polarisieren: „Wir haben recht. Das heißt Ihr habt unrecht“. Das führt zu Abwertungen und Angriffen gegen die andere Seite, anstatt sich einmal anzuhören, was für Beweggründe hinter der Meinung meines Gegenübers stecken.

Containerwort der Woche 5

Containerwort der Woche #05 – Anpassungsfähigkeit

Containerwort der Woche #05 – Anpassungsfähigkeit

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Container-Worte sind Begriffe, die wir benutzen, um Gespräche weiterzuführen – auch wenn gerade nicht 100%ig klar ist, was wir meinen oder worüber wir genau sprechen. Jeder von uns legt ein bisschen etwas Unterschiedliches hinein. Heute erzähle ich von einem Missverständnis über das Containerwort „anpassungsfähig“.

Containerwort der Woche 4

Containerwort der Woche #04 – Digitalisierung

Containerwort der Woche #04 – Digitalisierung

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Container-Worte sind Begriffe, die wir benutzen, um Gespräche weiterzuführen – auch wenn gerade nicht 100%ig klar ist, was wir meinen oder worüber wir genau sprechen. Jeder von uns legt ein bisschen etwas Unterschiedliches hinein. Heute überprüfen wir, was alles mit dem Begriff Digitalisierung gemeint sein kann.

Containerwort der Woche 3 - Nachhaltigkeit

Containerwort der Woche #03 – Nachhaltigkeit

Containerwort der Woche #03 – Nachhaltigkeit

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Container-Worte sind Begriffe, die wir benutzen, um Gespräche weiterzuführen – auch wenn gerade nicht 100%ig klar ist, was wir meinen oder worüber wir genau sprechen. Jeder von uns legt ein bisschen etwas Unterschiedliches hinein. Lasst uns heute schauen, was Nachhaltigkeit alles bedeuten kann.

Vorher schon nicht hilfreich #01 - Sich die Alte Welt zurück wünschen

Vorher schon nicht hilfreich #01 – Sich die alte Welt zurück wünschen

Vorher schon nicht hilfreich #01 – Sich die alte Welt zurück wünschen

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Verhaltensweisen, die uns in der Krise helfen, sind auch vorher schon hilfreich gewesen und haben uns vorwärts gebracht. In einer Krise wie der Corona-Pandemie fällt das viel deutlicher auf. Verhaltensweisen, die wirkungslos oder sogar kontraproduktiv sind, fallen auch deutlicher auf. Beides gehe ich hier mit euch durch. Erstes Beispiel: Sich die alte Welt zurück wünschen, ist vor einer Krise nicht nicht hilfreich. Und in der Krise erst recht nicht. Die Wahrheit der Situation zu erkennen und dann zu entscheiden: „Wie gehe ich jetzt vorwärts,“ bringt mich und andere im Normalfall vorwärts und in der Krise erst recht.

Schattenmotzen – Wenn die Themen nicht offen ausgesprochen werden

Schattenmotzen – Wenn die Themen nicht offen ausgesprochen werden

Kennen Sie das: Im Meeting nicken alle oder halten sich mit Anmerkungen zurück. Alle gehen von gemeinsamem Einverständnis aus. Und wenn die Kolleg*innen dann den Konferenzraum verlassen haben, geht es los: jetzt wird an den Entscheidungen herumgemäkelt, die Präsentationen und Positionen der Kolleginnen werden kritisiert.

Warum teilen die Kolleg*innen ihren Unmut nicht direkt in der Runde mit und lassen ihre Einwände und Argumente in die Entscheidungsfindung einfließen? Gemeinsam mit einem früheren Chef von mir habe ich für dieses Phänomen einmal den Begriff „Schattenmotzen“ verwendet.

Schattenmotzen in der Firma ist wie Hatespeech im Internet. Es vergiftet die Atmosphäre, es geschieht aus einem Schutz von Anonymität heraus, es gesteht nicht den nötigen Respekt zu. Es wird meistens unter Gleichgesinnten ausgetauscht – das offene Gespräch mit der „anderen Seite“ wird nicht gesucht.

Hier sind ein paar Beispiele für Ursachen von Schattenmotzen:

Ungünstiger Umgang mit Einwänden

Alle Beteiligten haben gelernt, dass sie Entscheidungen nicht wirklich beeinflussen können, weil ihre Einwände nicht gehört oder ernst genommen werden. In diesem Fall sollte die Führungsperson/Moderator*in sich fragen, ob sie eine Gesprächsatmosphäre geschaffen hat, in der unterschiedliche Meinungen wirklich zugelassen werden.

Schlechte Erfahrungen werden übertragen

Die Beteiligten haben die Annahme, ihre Einwände werden nicht gehört, haben es aber noch nicht ausprobiert. Dies passiert oft bei einem Wechsel der Führungsperson. Dabei ist es unerheblich, ob es ein disziplinarischer Vorgesetzter oder ein Projektleiter ist. Die Team-Mitglieder haben in der alten Konstellation gelernt: meine Meinung ist hier nicht erwünscht, und übertragen dies auf die neue Führungsperson

Mangelnde Verantwortungsübernahme dem Ergebnis gegenüber

Diskussionen mit Kolleg*innen oder Vorgesetzten, die anderer Meinung sind, fühlen sich natürlich anstrengend an. Die wenigsten machen sich gerne unbeliebt. Auch das Risiko, mit der eigenen Meinung nicht die Mehrheit der Kolleg*innen überzeugen zu können, vermeiden viele von uns gerne. Doch wenn ich ernsthafte Kritikpunkte habe und nicht einbringe, verhindere ich passiv ein besseres Ergebnis – für meine Gruppe und für das Unternehmen. Dafür gilt es, Verantwortung zu übernehmen.

Mangelnde Verantwortungsübernahme mir selbst gegenüber

Es kann uns auch passieren, dass wir eine Entscheidung durch Nicken oder Schweigen mittragen, und die Verantwortung für das Mittragen uns selbst dann nicht übernehmen. Wenn wir uns bewusst machen, dass wir aktiv mitentschieden haben, dann sollten wir bewusst zu dieser Entscheidung stehen. Zu oft beklagen wir allerdings an störenden Aspekten herum, anstatt uns auf das zu fokussieren, was uns vorwärts bringt.

Was können wir nun gegen Schattenmotzen unternehmen?

In den meisten Fällen haben wir einen Mix aus diesen Ursachen vorliegen. Was können wir dann tun, um den offenen Austausch unterschiedlicher Meinungen zu erreichen? Hier sind einige grundlegende Tips, die beide Seiten unternehmen können:

Verantwortung fürs eigene Handeln übernehmen

Wenn jede/r Beteiligte sich klar macht: ich trage die Verantwortung für das, was ich sage, und für die Situation, wenn ich nichts sage, dann bleibt Schattenmotzen aus. Ich akzeptiere dann die Entscheidung, gegen die ich keinen Einwand vorbringen möchte. Damit machen wir es uns leicht und sparen uns und anderen Energie. 

Offene Gesprächsatmosphäre

Wenn bei Ihnen noch keine Offenheit herrscht, überprüfen Sie die Haltung, mit der Sie bisher auf die Kolleg*innen zugegangen sind: sind sie wirklich aufgeschlossen und hören sich Einwände an mit dem Bestreben, den/die Andere/n zu verstehen? Sie können auch methodisch vorgehen, um Einwände zu sammeln und zu bearbeiten. Wie Sie Offenheit in Ihrem Team oder in Arbeitsgruppen erzeugen können, beschreibe ich unter anderem in diesem Blog-Beitrag.

Echte Beteiligung

Lassen Sie es wirklich zu, dass Einwände Ihre Entscheidungen beeinflussen. Holen Sie aktiv die Meinungen und Einschätzungen der Beteiligten ein und machen Sie transparent, wie Sie sie in die Entscheidungsfindung einfließen lassen. Wenn Ihre Mitarbeiter*innen oder Ihre Mitstreiter*innen dies sehen und spüren, dann hält auch niemand mehr mit der Meinung hinter dem Berg, um sie in der Kaffeeküche auszutauschen.

Schattenmotzer direkt ansprechen

Egal, ob der Schattenmotzer ein Kollege oder ein Mitarbeiter ist: wenn jemand kontinuierlich durch Mäkeln hinter dem Rücken die Atmosphäre des Teams belastet, dann sprechen Sie ihn am besten direkt darauf an. Schildern Sie ihm Ihre Wahrnehmung und was Sie sich anders wünschen. Hören Sie auch seine Wahrnehmung der Situation an. Wichtig ist es auch hier, dass Sie verstehen, weshalb er so handelt. Schauen Sie gemeinsam, was eine gute Vereinbarung für Sie beide sein kann.

Immer Gegenfragen: hast du es ihm/ihr gesagt?

Wenn Sie in der Position sind, dass der Schattenmotzer sein verdecktes Kritisieren bei Ihnen platziert, ist die einfachste Methode, ihn genau das zu fragen: hast Du das ihm/ihr/ihnen schon gesagt? Wenn Sie ihn mit ernst gemeintem Interesse auf seinen Einflussbereich hinweisen, übernimmt er eher wieder die Verantwortung für seine Kommunikation. Wenn es Sie zu sehr anstrengt, können Sie ihn allerdings immer auch darauf hinweisen, dass Sie für diese Art von Gespräch „nicht zur Verfügung stehen“. Ich tendiere in diesem Fall meistens dazu, den Schattenmotzer leicht in Richtung Austausch und Verantwortung zu schubsen ;-)

Ich wünsche Ihnen viel Verständnis!

Foto von Snapwire auf Pexels.

Containerwort der Woche 2 - Strategie

Containerwort der Woche #02 – Strategie

Containerwort der Woche #02 – Strategie

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Container-Worte sind Begriffe, die wir benutzen, um Gespräche weiterzuführen – auch wenn gerade nicht 100%ig klar ist, was wir meinen oder worüber wir genau sprechen. Jeder von uns legt ein bisschen etwas Unterschiedliches hinein. Heute schaue ich mit Euch auf das Wort Strategie.

Achtsamkeit in der Zusammenarbeit: Mehr Nutzen als Esoterik

Achtsamkeit in der Zusammenarbeit: Mehr Nutzen als Esoterik

Die eigenen Interpretationen und Bewertungen reflektieren zu können, ist eine Schlüsselfähigkeit für erfolgreiche Zusammenarbeit und Kommunikation. Achtsamkeit kann dafür sehr hilfreich sein.

Was steht Teams in ihrer erfolgreichen Zusammenarbeit am meisten im Weg? Richtig: das Team sich selbst. Teams sind aus unterschiedlichen Persönlichkeiten zusammengesetzt. Je unterschiedlicher die Typen desto größer wird die Wahrscheinlichkeit von Reibungspunkten. Dann stören sich die Team-Mitglieder daran, dass die Kolleg*innen anders ticken: anders priorisieren; anders mit Zuverlässigkeit und Pünktlichkeit umgehen; bei hoher Arbeitslast nicht so intensiv unterstützen, wie die anderen; einen zu hohen Redeanteil in Meetings beanspruchen etc.

Dabei wissen wir aus den Teambuilding-Workshops und dem Lehrbuch: heterogen besetzte Teams haben ein höheres Leistungspotenzial als zu gleichförmig besetzte Teams. Wir wissen, dass es vielversprechender ist, wenn wir die Andersartigkeit der Kolleg*innen akzeptieren und für gut befinden. Warum gelingt es uns dann so häufig nicht?

Wir bewerten das Verhalten der anderen immer als richtig oder falsch

Weil wir bewerten. Jedes Verhalten der Kolleg*innen interpretieren und werten wir. Das ist normal und ist so in unserem Gehirn vorgesehen. Wir haben automatisch eine Interpretation im Kopf, was der Kollege mit seinem Verhalten beabsichtigt. Wir bewerten automatisch, ob wir es richtig oder falsch finden, wie die Kollegin sich verhält. Das sind blitzschnelle Impulse aus unserem Unbewussten. Diesen Mechanismus können wir nicht abstellen.

Wie wir werten, ist dabei individuell. Jeder von uns hat sein eigenes Schema von richtig und falsch, von gut und böse, von Werten, die für uns richtig und wichtig sind. Oft gehen wir davon aus, dass alle anderen diese Werte teilen oder teilen sollten. Und dann entsteht die Meinungsverschiedenheit, das Missverständnis, das Ärgernis.

Was hat das jetzt mit Achtsamkeit zu tun? Da der Begriff Achtsamkeit aus dem Buddhismus und der Ausübung von Meditation stammt, besteht das Risiko, dass wir ihn in eine esoterisch/religiöse Ecke schieben. Wenn wir darauf schauen, was Achtsamkeit bedeutet, wird schnell klar, wie wir sie in der Kooperation nutzen können, um erfolgreich zusammenzuarbeiten.

Achtsamkeit übt die Wahrnehmung ohne Einfärbung durch unsere Bewertung

Achtsamkeit ist in erster Linie ein Form der Aufmerksamkeit. Sie fokussiert sich auf den gegenwärtigen Moment und wertet nicht. Sie nimmt nur war, was da ist. Ohne es zu bewerten. Und genau dies zu üben ist der Schlüssel, um in der Zusammenarbeit über die eigene Interpretation und Bewertung hinweg zu sehen. Und dann kommen wir auch mit unterschiedlichen Persönlichkeiten im Team auf einen gemeinsamen Nenner und zum gemeinsamen Ergebnis.

Dabei sollte keiner von uns erwarten, die eigenen Bewertungen ganz abschalten zu können. Wenn wir uns unserer Interpretation bewusst werden und wenn wir uns bewusst entscheiden können, sie in unser Handeln einfließen zu lassen oder sie offen auszusprechen oder sie sogar beiseite zu lassen, dann sind wir der erfolgreichen Zusammenarbeit auch schon viel näher gekommen.

Foto von fauxels gefunden auf pexels.

Freie Fahrt macht das Team-Schiff nur ohne Ballast unter der Wasserlinie

Freie Fahrt macht das Team-Schiff nur ohne Ballast unter der Wasserlinie

Wie Sie im Team regelmäßig Hindernisse ausräumen, damit Ergebnis und Atmosphäre stimmen

Wenn Sie es im Team nicht schaffen, dass die Mitglieder sich offen mitteilen, dann passiert folgendes: ungeklärte Fragen und Missverständnisse, Bedenken und Meinungsverschiedenheiten werden nicht offen ausgesprochen. Alles, das nicht ausgesprochen wird, geht in Ihrem Team in den Untergrund und gärt unter dem Teppich weiter. Sie können sich das so vorstellen, wie einen Kutter auf Schleppfang: Jede Störung, die die Crew nicht anspricht und ausräumt, wird zu Ballast. Den ziehen Sie in einem Schleppnetz unter Wasser mit. Und je mehr ungeklärter Ballast im Netz ist und bremst, desto schlechter kommt Ihr Team-Kutter vorwärts und bringt keine Leistung mehr. Der Ballast im Netz verklumpt unter Wasser: so entstehen ernsthafte Konflikte im Team und so formiert sich erhärteter Widerstand.

Dabei ist es gleich, ob Sie ein hierarchisch geführtes Team haben oder eine Gruppe ohne Führungsperson. Die Dynamik ist gleich. Gibt es eine Führungskraft, also eine Kapitänin auf dem Kutter, kann Sie positiv oder verschlimmernd darauf einwirken, ob im Team Störungen offen ausgesprochen werden können. Diese drei Punkte sind grundlegend für offene Aussprachen im Team. Und damit auch für den Erhalt der Leistungsfähigkeit.

1. Unterschiedlichkeit akzeptieren

Wir sind alle unterschiedlich. Dass es in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen deshalb automatisch zu Meinungsverschiedenheiten und unterschiedlichen Herangehensweisen kommt, ist das normalste von der Welt. Mehr Klarheit und mehr Energie auf die gemeinsame Lösung bekommen Sie, wenn Sie die Unterschiedlichkeit von vornherein erwarten. Und wenn Sie sie sogar thematisieren: Was sind unsere unterschiedlichen Ansichten und Herangehensweisen? Und wie können wir sie bei der Lösungsfindung bestmöglich berücksichtigen?

2. Rollen und gemeinsames Ziel klären

„Nimm Du ihn, ich hab ihn sicher.“ Grundlegende Elemente von Team-Zusammenarbeit werden oft nicht explizit abgesprochen. Die Team-Mitglieder übernehmen sie so, wie sie bislang gelaufen sind. Selbst wenn das gemeinsame Ziel und die Rollenaufteilung einmal besprochen und niedergeschrieben wurden, fehlt ein regelmäßiger Check, ob sie angepasst werden müssen. Aufgrund von dynamischen Marktentwicklungen und der technologischen Sprünge, ist so eine Anpassung allerdings viel häufiger nötig als früher. Auch das Denken in Rollen anstatt in Stellenbeschreibungen ist viel wichtiger und oft noch ungewohnt. Herrscht hier Klarheit und wird sie regelmäßig überprüft, entstehen viel weniger Störungen, die sich im Schleppnetz ansammeln.

3. Regelmäßiger Austausch auf Team-Ebene

Heutzutage haben die Märkte eine hohe Dynamik und Komplexität. Darauf können Teams und Organisationen nur mit einer großen Beweglichkeit und Anpassungsfähigkeit antworten. Deshalb führen erfolgreiche Teams in regelmäßigen und kurzen Zyklen Selbst-Checks durch.  Das alle ein bis zwei Jahre auf einer Teamentwicklung oder Klausurtagung zu besprechen reicht nicht aus. In agilen Teams wird regelmäßig in Retrospektiven die Team-Zusammenarbeite nachbesprochen und Verbesserungen vereinbart. In der Holakratie finden regelmäßig Governance-Meetings statt, in denen die grundsätzlichen Entscheidungen der Zusammenarbeit getroffen werden. Hier können auch Rollen geklärt und nachjustiert werden. Schaffen Sie für Ihr Team, Gremium oder Projektgruppe solch ein Format und Sie sorgen regelmäßig dafür, dass Sie keinen Ballast unter der Wasserlinie mitschleppen.

Foto von Agustin Piñero gefunden auf pexels.com.

Gläserne Decke: Wie Ihnen offene und klare Gespräche über Hierarchie-Ebenen hinweg gelingen

Legen Sie die gläserne Decke tiefer

Legen Sie die gläserne Decke tiefer

Wie Ihnen offene und klare Gespräche über Hierarchie-Ebenen hinweg gelingen

Organisationen tun sich schwer damit, offen über Hierarchie-Ebenen hinweg zu kommunizieren. Häufig besteht zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern eine Art gläserner Decke: bestimmte Informationen behalten die Mitarbeiter für sich oder tauschen sie nur untereinander aus. Sie erreichen allerdings nicht die Vorgesetzten. Die Gründe können vielfältig sein.

Die Vorgesetzten schaffen die gläserne Decke oft selbst. Indem sie sich nicht offen zeigen für die Belange und Meinungen ihrer Mitarbeiter*innen. Für eine offene Gesprächsatmosphäre ist es eine Grundvoraussetzung, dass alles ausgesprochen werden darf. Wenn Sie als Führungskraft nicht schaffen, dass die Mitarbeiter sich offen mitteilen, dann passiert folgendes: ungeklärte Fragen und Missverständnisse, Bedenken und Meinungsverschiedenheiten werden nicht offen ausgesprochen. Alles, das nicht ausgesprochen wird, gärt in Ihrem Team unter dem Teppich weiter. Und stört von dort aus den Erfolg Ihrer Zusammenarbeit.

Wie schaffe ich jetzt so eine offene Gesprächsatmosphäre? Diese vier Grundsätze gelten sowohl bei gleichrangigen Kollegen, bei Mitarbeitern als auch bei Führungskräften, denen Sie vorgesetzt sind:

1. Akzeptanz

Zeigen Sie den Menschen, mit denen Sie arbeiten, dass Sie sie in ihrer Rolle akzeptieren. Geben Sie Ihnen den Raum, sich zu äußern. Hören Sie Ihnen ganz und bis zum Ende zu. Streben Sie an, Ihre Mitarbeiter zu verstehen. Und interpretieren Sie dabei nichts in Ihr Verständnis hinein. Wenn Sie nicht sicher sind, dass Sie etwas verstanden haben: fragen Sie nach.

2. Meinungen können gesagt werden, ohne persönliche Wertung

Wenn Sie Offenheit wollen, muss alles gesagt werden dürfen, auch wenn das unbequem ist. Ihre Mitarbeiter*innen äußern sich dann offen, wenn Sie wissen, dass sie wirklich angehört werden. Halten Sie sich mit intuitiven und persönlichen Wertungen zurück. Wenn etwas aus sachlichen Gründen nicht aufgegriffen werden kann, können Sie das immer noch erklären.

3. Dissens ohne Belastung

Dazu gehört, dass Sie in ihrem Team etablieren, dass Meinungsverschiedenheiten in Ordnung gehen und dass Sie das aushalten können. Klar auszusprechen, dass man unterschiedlicher Meinung ist. Ohne dass die Arbeitsbeziehung eine negative Stimmung bekommt. Wenn das bei Ihnen möglich ist, können Sie verschiedene Meinungen auf den Tisch holen und in die Findung der besten Entscheidung einbeziehen.

4. Keine emotionale Reaktion ohne Erklärung

Sie sind auch nur ein Mensch. Also werden die offenen Äußerungen von Meinung, besseren Alternativen, Bedenken und Befürchtungen bei Ihnen auch immer eine emotionale Reaktion auslösen. Lassen Sie nicht zu, dass die Kolleg*innen oder Mitarbeiter*innen Ihre Reaktion (falsch) interpretieren. Drücken Sie aus, was für Sie daran schwierig, ärgerlich oder erfreulich ist.  Damit das Team es einordnen kann. Und ermutigen Sie sie, beim nächsten Mal wieder so offen zu sprechen.

Seien Sie sich bewusst: es ist in der Regel nicht möglich, die Informations-Barriere zwischen zwei Hierarchie-Ebenen ganz zu eliminieren. Doch Sie können die gläserne Decke deutlich tiefer legen. Dann lassen Sie wesentlich mehr Informationen, Meinungen und Feedback in den Raum. Dann wissen Sie wirklich gut, wie es um jeden im Team steht und haben ein klares Bild davon was ihre Baustellen sind. So schaffen Sie eine großartige Grundlage für Ihre Führungsarbeit.

Foto: Stained Glass Ceiling during Daytime from Pixabay

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